Assessments bij Lakehouse

Een assessment in de eindfase van de selectieprocedure helpt onze partners om met vertrouwen een keuze te maken. Zelfstandig Organisatieadviseur Joke verzorgt deze assessments voor Lakehouse. Als geen ander weet zij welke competenties en eigenschappen er nodig zijn voor hogermanagement- en directiefuncties. Hoe helpt zij met haar advies organisaties én kandidaten?

Waarom is een persoonlijke aanpak belangrijk bij de selectie van kandidaten?
Op het moment dat een opdrachtgever voor een assessment kiest, heeft een kandidaat al een heel traject bij Lakehouse en de opdrachtgever doorlopen. Ik wil dat hij of zij zich in elke fase gezien voelt. Het interessante aan deze assessments is dat het altijd om bijzondere posities gaat, waarvoor maatwerk nodig is. Daarvoor is het essentieel dat ik de organisatie en de kandidaat goed leer kennen. Met een persoonlijke aanpak geef ik kandidaten tijdens het assessment de ruimte om zichzelf zo goed mogelijk te presenteren. Als ze het vertrouwen voelen om te laten zien wie ze zijn en wat ze kunnen, kan ik het beste oordeel vormen over hun kwaliteiten en ontwikkelpunten, in relatie tot de vraag van de opdrachtgever.

Hoe geef je een kandidaat de ruimte om zichzelf goed te laten zien?
Voor een assessment trekken we bij Lakehouse een hele dag uit. Van tevoren verdiep ik mij uiteraard in de kandidaat, de organisatie en de functie. We beginnen de dag met een kennismakingsgesprek en bespreken het verloop van het assessment. Ik leg uit dat het weliswaar een selectieassessment is, maar dat we het ook ontwikkelgericht inzetten. Ik vraag ook waar kandidaten zelf nieuwsgierig naar zijn en waar ze feedback op willen. Het assessment geeft kandidaten inzicht in het eigen functioneren en op basis daarvan kunnen ze zich verder ontwikkelen om in hun nieuwe rol te groeien. Met deze start neem ik het onwennige gevoel weg, zodat de kandidaat zichzelf kan zijn als hij of zij aan het assessment begint.

In diverse oefeningen en werkvormen krijgt de kandidaat vervolgens volop de gelegenheid om zich te presenteren. Om een paar voorbeelden te noemen: ik interview de kandidaat over succes- en faalfactoren in het werk, de kandidaat werkt een managementcasus uit over plannen en prioriteren, er zijn rollenspellen en de kandidaat houdt een presentatie. Zo krijgt hij of zij de kans om steeds iets anders van zichzelf te laten zien. Na elke oefening houden we een nabespreking van ongeveer een halfuur, waarin de kandidaat ook zelf analyseert hoe de oefening ging.

Daarmee test ik meteen de reflectievaardigheid. Deze gevarieerde dag eindigt met een terugblik waarin ik aan de kandidaat vraag wat die meeneemt van de feedback, of hij of zij zich erin herkent en of er misschien een situatie was waarin hij of zij uit de bocht is gevlogen op een manier waarop dat anders nooit gebeurt. Zo geef ik de kandidaat de gelegenheid om uit te leggen waarom iets bijvoorbeeld minder goed ging.

Wat is het voordeel van deze werkwijze voor de kandidaten en partners van Lakehouse?
Van kandidaten hoor ik op de dag zelf vaak al dat ze het assessment prettig en persoonlijk vonden. Ze voelen zich echt gezien en hebben zichzelf op een andere manier leren kennen. Ik werk het assessment vervolgens uit in een uitgebreid rapport dat ik eerst voorleg aan de kandidaat. Als hij of zij dit vrijgeeft, krijgt de opdrachtgever het. Ook bij het rapport is de persoonlijke aanpak doorslaggevend: het is geen platte weergave van het assessment, maar het omvat een ontwikkeladvies dat is afgestemd op de uitslag van het assessment, de ontwikkeling in de toekomstige rol en de context waarin iemand komt te werken. Kandidaten halen hier informatie uit waarmee ze verder kunnen.

Het rapport geeft een gedetailleerd en getrouw beeld van de capaciteiten en ontwikkelpunten van de kandidaat in relatie tot de vacature. Dit lichten we persoonlijk aan de opdrachtgever toe, zodat de opdrachtgever hier vragen over kan stellen. Zo kan de opdrachtgever bepalen in hoeverre de kandidaat past bij de organisatie en de functie en welke eventuele begeleiding nodig is.

Het assessment is ontwikkelgericht, maar uiteindelijk is het ook een selectiemiddel, toch?
Dat klopt. Maar kandidaten die dit assessment maken, zijn al zover in het selectieproces, dat opdrachtgevers het vooral inzetten om te ontdekken op welke manier ze iemand kunnen ondersteunen om in de nieuwe rol te groeien. In de praktijk is het dus vaak een ontwikkelassessment. Toch kan het voorkomen dat uit het assessment blijkt dat de kloof tussen de aanwezige en benodigde capaciteiten te groot is. Doordat we elke oefening direct nabespreken en aan het eind van de dag de bevindingen bespreken, voelt de kandidaat dit vaak zelf ook al aan. Het advies in het assessmentrapport komt dan dus niet als donderslag bij heldere hemel. Het is voor de kandidaat natuurlijk niet leuk, maar wel goed om te weten dat er geen match is met de functie. Van een baan die niet bij je past, word je immers ook niet gelukkig.

Is jouw rol uitgespeeld als een kandidaat eenmaal is geplaatst?
Nee, we houden nog even contact. Als de kandidaat een paar maanden in functie is, hebben we een coachingsgesprek. We bespreken dan hoe het gaat, of de baan voldoet aan de verwachtingen en of de persoon in kwestie al te maken heeft gekregen met de punten waarop hij of zij zich nog moet ontwikkelen. Deze coaching hoort bij de persoonlijke aanpak van Lakehouse. 

Partners kunnen ook een onboardingtraject inkopen, dit bestaat uit twee coachingsgesprekken, een persoonlijk ontwikkelplan en 360 graden feedback. Dit zorgt ervoor dat de nieuwe medewerker goed landt in de organisatie en de benodigde competenties ontwikkelt.