Als je solliciteert naar een nieuwe functie in de technische sector, kan het zijn dat je te maken krijgt met een pre-employment screening. Deze screenings zijn een vast onderdeel geworden van het wervings- en selectieproces bij veel organisaties, vooral voor functies met meer verantwoordelijkheid. Maar wat houdt zo’n screening precies in, en wat betekent dit voor jou als kandidaat?
In dit artikel beantwoorden we de belangrijkste vragen over pre-employment screenings, zodat je goed voorbereid aan een sollicitatietraject kunt beginnen. We leggen uit wat werkgevers controleren, waarom ze dit doen en welke rechten jij hebt tijdens dit proces.
Wat zijn pre-employment screenings precies?
Een pre-employment screening is een onderzoek dat een werkgever uitvoert voordat een arbeidscontract wordt getekend. Deze screening helpt werkgevers om de informatie die kandidaten hebben verstrekt te verifiëren en potentiële risico’s in kaart te brengen. Het gaat om het controleren van referenties, diploma’s en werkervaring, en soms ook om achtergrondonderzoek.
Het doel van een pre-employment screening is om een zo compleet mogelijk beeld te krijgen van een kandidaat voordat die wordt aangenomen. Voor functies in de bouw, infrastructuur of vastgoed kan dit extra belangrijk zijn vanwege de verantwoordelijkheden en de toegang tot gevoelige informatie. De diepgang van de screening hangt af van de functie en het niveau van verantwoordelijkheid.
Bij wervings- en selectietrajecten voor management- en directiefuncties zijn screenings vaak uitgebreider dan bij starters- of mediorposities. De screening vormt een aanvulling op de selectiegesprekken en assessments die al hebben plaatsgevonden.
Welke soorten pre-employment screenings bestaan er?
Er bestaan verschillende soorten pre-employment screenings, elk met een eigen focus. De meest voorkomende zijn referentiechecks, diplomaverificatie, screening van werkervaring, VOG-aanvragen (Verklaring Omtrent het Gedrag), kredietwaardigheidsonderzoeken en socialmediascreening.
Referentiechecks en diplomaverificatie
Bij een referentiecheck neemt de werkgever contact op met eerdere werkgevers of leidinggevenden om je werkprestaties en gedrag te verifiëren. Dit geeft inzicht in hoe je functioneerde in eerdere rollen en of je betrouwbaar bent. Diplomaverificatie houdt in dat de werkgever controleert of je daadwerkelijk beschikt over de opleidingen en certificaten die je op je cv hebt vermeld.
Deze checks zijn standaard bij bijna alle functies in technische sectoren, omdat specifieke kennis en vaardigheden cruciaal zijn voor de functie-uitoefening. Voor hbo- en wo-geschoolde professionals is het belangrijk dat alle vermelde opleidingen kloppen.
VOG en kredietwaardigheid
Een Verklaring Omtrent het Gedrag is een document van het Ministerie van Justitie dat aantoont dat je geen relevante strafbare feiten hebt gepleegd. Werkgevers kunnen dit vragen voor functies waarbij integriteit essentieel is. Een kredietwaardigheidsonderzoek wordt vooral uitgevoerd bij financiële functies om te controleren of je financieel betrouwbaar bent.
Socialmediascreening is een relatief nieuwe vorm waarbij werkgevers openbare profielen bekijken om een indruk te krijgen van je professionele uitstraling en gedrag. Dit gebeurt alleen op basis van openbare informatie.
Waarom voeren werkgevers pre-employment screenings uit?
Werkgevers voeren pre-employment screenings uit om risico’s te minimaliseren en de kwaliteit van hun werving en selectie te verhogen. Door kandidaten te screenen, kunnen ze verifiëren of de informatie die tijdens het sollicitatieproces is verstrekt klopt en of de kandidaat past bij de organisatie en de functie-eisen.
Een verkeerde aanname kan een organisatie veel kosten in termen van tijd, geld en reputatie. Vooral in de bouw, infrastructuur en industrie, waar veiligheid en expertise cruciaal zijn, willen werkgevers zekerheid dat ze de juiste persoon aannemen. Een screening helpt om fraude, onbetrouwbaarheid of ongeschiktheid vroegtijdig te ontdekken.
Daarnaast beschermen screenings ook de bestaande medewerkers en de bedrijfscultuur. Door zorgvuldig te selecteren en te screenen, vergroten organisaties de kans op een duurzame match waarbij zowel werkgever als werknemer tevreden zijn. Dit sluit aan bij de persoonlijke aanpak die veel werkgevers in technische sectoren hanteren.
Hoe werkt een pre-employment screening in de praktijk?
Een pre-employment screening start meestal nadat je de laatste selectieronde hebt doorlopen en de werkgever van plan is je een aanbod te doen. Je ontvangt dan een verzoek om toestemming te geven voor de screening, wat je schriftelijk moet bevestigen. Zonder jouw toestemming mag een werkgever geen screening uitvoeren.
De werkgever of een gespecialiseerd screeningsbureau verzamelt vervolgens de benodigde informatie. Dit kan inhouden dat ze contact opnemen met je eerdere werkgevers, je onderwijsinstellingen benaderen of officiële documenten opvragen. Het proces duurt gemiddeld één tot drie weken, afhankelijk van de diepgang van de screening.
Je wordt op de hoogte gehouden van de voortgang en krijgt de kans om eventuele onduidelijkheden toe te lichten. Als er discrepanties worden gevonden tussen wat je hebt opgegeven en wat uit de screening blijkt, krijg je de mogelijkheid om dit te verklaren voordat er conclusies worden getrokken. Transparantie is hierbij essentieel voor een eerlijk proces.
Wat zijn je rechten als kandidaat bij een screening?
Als kandidaat heb je diverse rechten tijdens een pre-employment screening. Je hebt recht op informatie over welke gegevens worden onderzocht en waarom, je moet vooraf toestemming geven voor de screening en je hebt recht op inzage in de resultaten. Ook mag je onjuiste informatie laten corrigeren.
De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) beschermt je privacy tijdens het screeningsproces. Werkgevers mogen alleen relevante informatie verzamelen die direct verband houdt met de functie. Ze moeten transparant zijn over wat ze onderzoeken en hoe ze de gegevens gebruiken. Informatie die niet relevant is voor de functie mag niet worden meegenomen in de beslissing.
Je hebt ook het recht om bezwaar te maken tegen bepaalde onderdelen van de screening als je vindt dat deze niet proportioneel zijn. Bijvoorbeeld als een werkgever een kredietwaardigheidsonderzoek wil uitvoeren voor een functie waarbij je geen financiële verantwoordelijkheid draagt, kun je hier vraagtekens bij zetten. Open communicatie met de werkgever over je rechten en de redenen achter de screening helpt om misverstanden te voorkomen.
Hoe Lakehouse helpt bij werving en selectie
Wij begrijpen dat het sollicitatieproces, inclusief pre-employment screenings, vragen en onzekerheden kan oproepen. Bij Lakehouse begeleiden we werkzoekenden in technische sectoren zoals vastgoed, bouw, infrastructuur, industrie en installatietechniek gedurende het hele traject. Onze aanpak kenmerkt zich door:
- Transparante communicatie over elke stap in het selectieproces, inclusief eventuele screenings
- Persoonlijke begeleiding waarbij we niet alleen kijken naar je kennis en ervaring, maar ook naar de match op persoonlijkheids- en organisatieniveau
- Uitgebreide voorbereiding zodat je met vertrouwen het sollicitatietraject ingaat
- Duidelijke uitleg over wat werkgevers verwachten en hoe je je het beste kunt presenteren
Ben je op zoek naar een nieuwe uitdaging in de technische sector en wil je begeleiding bij het vinden van een duurzame match? Neem dan contact met ons op. We denken graag met je mee over jouw carrièremogelijkheden en helpen je bij het vinden van een functie die echt bij je past.