De Wet DBA bepaalt of een interim manager als zelfstandige of werknemer wordt beschouwd aan de hand van drie hoofdcriteria: de afwezigheid van een gezagsverhouding, werken voor eigen rekening en risico, en de mate van persoonlijke arbeidsverplichting. Deze wet verschuift de verantwoordelijkheid voor correcte classificatie naar de opdrachtgever, waardoor het essentieel is om de arbeidsrelatie goed te structureren. Voor interim managers betekent dit dat contracten en werkafspraken zorgvuldig moeten worden vormgegeven om fiscale en juridische problemen te voorkomen.
Wat is de Wet DBA en waarom is deze relevant voor interim managers?
De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA) is sinds 2016 van kracht en regelt wanneer iemand als zelfstandige of als werknemer wordt beschouwd. Deze wet verplaatst de verantwoordelijkheid voor correcte classificatie van de Belastingdienst naar de opdrachtgever. Voor interim managers is dit bijzonder relevant, omdat zij vaak als zzp’er werken, maar de aard van hun opdrachten kan lijken op een dienstverband.
De Wet DBA is ingevoerd om schijnzelfstandigheid tegen te gaan. Wanneer iemand formeel als zelfstandige werkt maar feitelijk als werknemer functioneert, ontstaan oneerlijke concurrentieverhoudingen en lopen werknemers sociale bescherming mis. Voor opdrachtgevers betekent verkeerde classificatie aanzienlijke financiële risico’s, omdat zij alsnog loonheffingen en sociale premies moeten betalen.
Interim managers bevinden zich in een bijzondere positie. Zij werken tijdelijk voor organisaties in leidinggevende of specialistische functies, vaak met veel autonomie. Toch kunnen zij ook opdrachten hebben waarbij ze nauw samenwerken met vaste medewerkers en binnen bestaande structuren opereren. Deze dubbelzinnigheid maakt het extra belangrijk om de arbeidsrelatie helder te definiëren en te documenteren.
Welke criteria bepalen of een interim manager als zelfstandige of werknemer wordt beschouwd?
De Belastingdienst hanteert drie kernvragen om te bepalen of sprake is van een arbeidsrelatie of zelfstandig ondernemerschap. Deze criteria worden gezamenlijk beoordeeld, waarbij het totaalbeeld doorslaggevend is. Geen enkel criterium is op zichzelf beslissend, maar samen geven ze richting aan de classificatie.
Afwezigheid van een gezagsverhouding betekent dat de interim manager zelfstandig bepaalt hoe, wanneer en waar het werk wordt uitgevoerd. De opdrachtgever mag wel resultaatafspraken maken en kaders stellen, maar geen instructies geven over de manier van werken. Een interim manager die zelf werktijden bepaalt, eigen werkwijzen hanteert en niet onderworpen is aan functioneringsgesprekken of disciplinaire maatregelen, voldoet eerder aan dit criterium.
Het tweede criterium is werken voor eigen rekening en risico. Dit houdt in dat de interim manager winstoogmerk heeft en ondernemersrisico loopt. Concrete indicatoren zijn: eigen tarieven vaststellen, kosten maken voor acquisitie en bedrijfsvoering, meerdere opdrachtgevers hebben, en zelf verantwoordelijk zijn voor resultaat en aansprakelijkheid. Een interim manager die alleen tijd schrijft en per uur betaald krijgt zonder verdere ondernemersactiviteiten, voldoet minder goed aan dit criterium.
Het derde element betreft de persoonlijke arbeidsverplichting. Bij echte zelfstandigheid kan de interim manager in principe vervanging regelen zonder toestemming van de opdrachtgever. In de praktijk is dit bij interim management vaak beperkt vanwege de persoonlijke expertise, maar contractueel moet deze mogelijkheid wel bestaan. Ook het hebben van eigen personeel of regelmatig samenwerken met andere zelfstandigen ondersteunt de status van ondernemer.
Hoe voorkom je als opdrachtgever problemen met de Wet DBA bij het inhuren van een interim manager?
Het voorkomen van problemen met de Wet DBA begint bij zorgvuldige contractvorming. Sluit geen arbeidsovereenkomst, maar een overeenkomst van opdracht waarin duidelijk staat dat de interim manager zelfstandig opereert. Vermijd bewoordingen die wijzen op een dienstverband, zoals ‘werknemer’, ‘salaris’ of ‘verlof’. Beschrijf het te behalen resultaat of de te leveren dienst in plaats van werkzaamheden of taken.
Handhaaf in de praktijk de onafhankelijkheid van de interim manager. Geef geen gedetailleerde instructies over werkwijzen, laat de interim manager zelf werktijden en werklocatie bepalen waar mogelijk, en behandel de interim manager niet als een gewone medewerker. Dit betekent: geen deelname aan verplichte teamuitjes, geen functioneringsgesprekken volgens het personeelsbeleid, en geen toegang tot secundaire arbeidsvoorwaarden zoals pensioenregelingen of opleidingsbudgetten.
Documenteer de samenwerking grondig. Leg vast hoe besluiten worden genomen, bewaar communicatie over de opdracht en zorg voor heldere rapportages over voortgang en resultaten. Deze documentatie kan bij een eventuele controle aantonen dat daadwerkelijk sprake was van een zelfstandige relatie.
Overweeg het gebruik van een modelovereenkomst of vraag de interim manager om een VAR-verklaring (Verklaring Arbeidsrelatie). Een modelovereenkomst is een door de Belastingdienst goedgekeurd contract dat zekerheid biedt over de fiscale behandeling. Een VAR-verklaring is een bevestiging van de Belastingdienst dat de interim manager als zelfstandige wordt beschouwd. Houd er rekening mee dat de VAR-verklaring vanaf 2025 is afgeschaft voor nieuwe aanvragen, maar dat bestaande verklaringen geldig blijven.
Bij twijfel over de juiste classificatie kan het verstandig zijn om advies in te winnen. Wij helpen opdrachtgevers regelmatig bij het structureren van interimopdrachten die voldoen aan de Wet DBA, zodat beide partijen zekerheid hebben over de arbeidsrelatie.
Wat zijn de risico’s en gevolgen als een interim manager ten onrechte als zzp’er wordt ingehuurd?
Wanneer de Belastingdienst constateert dat een interim manager ten onrechte als zzp’er is ingehuurd terwijl feitelijk sprake is van een dienstverband, zijn de gevolgen voor de opdrachtgever aanzienlijk. De opdrachtgever moet loonheffingen en sociale premies nabetalen over de hele periode dat de interim manager heeft gewerkt. Dit omvat inkomstenbelasting, premies volksverzekeringen en werknemersverzekeringen die niet zijn ingehouden en afgedragen.
Boven op de naheffing komen boetes en verhogingen. De Belastingdienst kan een boete opleggen tot 100% van het nageheven bedrag bij opzet of grove schuld. Ook wordt rente berekend over het nageheven bedrag vanaf het moment dat de belasting betaald had moeten zijn. Deze combinatie kan leiden tot bedragen die een veelvoud zijn van de oorspronkelijke opdrachtswaarde.
Juridisch gezien kan achteraf ook een arbeidsovereenkomst worden vastgesteld. Dit betekent dat de interim manager aanspraak kan maken op werknemersrechten zoals ontslagbescherming, doorbetaling bij ziekte, vakantiedagen en mogelijk een transitievergoeding. Voor opdrachtgevers die dachten een flexibele tijdelijke oplossing te hebben, kan dit leiden tot onverwachte langdurige verplichtingen.
De reputatieschade mag niet worden onderschat. Organisaties die bekendstaan om het onjuist classificeren van zelfstandigen, kunnen moeite krijgen met het aantrekken van gekwalificeerde interim managers en andere professionals. Ook kunnen relaties met andere zakelijke partners onder druk komen te staan.
Voor de interim manager zelf zijn de gevolgen minder zwaar, maar wel vervelend. De Belastingdienst zal de ontvangen vergoedingen herclassificeren als loon, wat kan leiden tot nabetaling van belasting als te weinig is ingehouden. Ook kan de status als zelfstandige in het gedrang komen, wat gevolgen heeft voor andere opdrachten en fiscale posities.
De Belastingdienst hanteert sinds de invoering van de Wet DBA een handhavingsmoratorium voor bonafide situaties, maar dit betekent niet dat er geen controles plaatsvinden. Bij signalen van schijnzelfstandigheid of na meldingen wordt wel opgetreden. Het is daarom verstandig om vanaf het begin de arbeidsrelatie correct in te richten, zodat je als opdrachtgever niet voor verrassingen komt te staan. Voor vragen over uw specifieke situatie kunt u contact met ons opnemen voor advies.