Hoe ziet een selectieassessment eruit?
Wanneer een kandidaat een nieuwe functie betreedt in een voor hem of haar nog onbekende organisatie, is een wederzijdse match van groot belang. De kandidaat brengt immers een groot deel van zijn of haar ‘leven’ door op het werk en gaat deelnemen aan het ‘organisatieleven’ van u, de nieuwe werkgever. Dit moet voor beide prettig en naar tevredenheid verlopen. Dan is het van belang dat de “ruilrelatie” * klopt voor beide partijen: voor de nieuwe werknemer en de werkgever. Dat heet: de inzet van de medewerker wordt beloond met een mooi salaris en mogelijkheden tot verdere persoonlijke en professionele ontwikkeling. Voor de werkgever geldt, dat alle investeringen in een nieuwe medewerker moeten leiden tot het leveren van een essentiële bijdrage aan het realiseren van ambities, doelen, en resultaatgebieden van de organisatie.
Wanneer de ‘ruil’ niet klopt, ontstaat demotivatie bij tenminste één, maar meestal bij beide partijen. Dit kan diverse oorzaken hebben. Lakehouse is deze liever vóór. Wij vinden het van groot belang tijdens de selectie te achterhalen of de nieuwe medewerker met de toekomstige taak aan de slag wil en ermee uit de voeten kan. We brengen bij een assessment in kaart of de kandidaat geschikt is voor het vervullen van de toekomstige taken. En ook onderzoeken we of vaardigheden, motivatie en talenten matchen met wat de nieuwe werkgever verwacht en kan bieden.
Dit alles doen we op een zeer zorgvuldige manier. Volgens ons gaat het bij een assessment niet om goed of fout. Zie het als een fotomoment waar ambities, drijfveren, talenten en ook verworven competenties in kaart worden gebracht. Daarna analyseren we de uitkomsten en beoordelen we of deze daadwerkelijk passen bij de specifieke functie en organisatie. Een positief advies voor een bepaalde functie is natuurlijk fantastisch, maar ook wanneer wij ‘terughoudend’ zijn voor de functie waarop wordt gesolliciteerd, helpt een assessment. De uiteindelijke foto is een prachtige momentopname waarin een kandidaat samen met de assessor kijkt naar wat er allemaal goed gaat en wat er te ontwikkelen valt. De kandidaat krijgt een advies hoe dat te benutten.
Zoals bovenstaand beschreven; we werken zorgvuldig! Dat moet ook om een goed beeld te verkrijgen van de kwaliteiten en ontwikkelpunten. Allereerst verdiepen onze consultants zich aan de voorkant wat de precieze taak zal zijn van de kandidaat en verdiepen we ons in de toekomstige rol. We nemen grondig kennis van de competenties waarover een kandidaat moet beschikken.
En dan?
We willen de kandidaat in betrekkelijk korte tijd goed leren kennen. Daarom maakt een kandidaat bij ons een opdracht vóór het assessment. Deze opdracht kost wel wat tijd, maar daarin worden ambitie en motivatie verwoord. Voorafgaand aan het assessment doet de kandidaat ook een aantal online testen:
- Dit om meer zicht te verkrijgen op voorkeuren; datgene waar waarde aan wordt gehecht en persoonlijkheidskenmerken.
- Afhankelijk van de situatie en het gevraagd niveau zetten we deze in. Dit zijn vragenlijsten die het verbaal, numeriek en abstract redeneervermogen in kaart brengen.
- Online managementcasussen. Bij bepaalde functies maken we hiervan gebruik. Deze maakt de kandidaat ook online voorafgaan aan het assessment.
Het fijne van bovenstaande testen is dat ze thuis gemaakt kunnen worden. De kandidaat ontvangt materialen, links naar testportals en maakt de testen wanneer het uitkomt.
Wat volgt?
Uiteraard wordt getest op vaardigheid. Wat wij inzetten, is afhankelijk van het type functie. Zo maken we gebruik van interactieve oefeningen. Bijvoorbeeld rollenspellen of fact finders, waar we analyse met gesprekken combineren. Bij deze interactieve oefeningen zetten we ook een acteur in. Middels deze oefeningen verkrijgen we zicht op welke vaardigheden de kandidaat heeft ontwikkeld en hoe hij of zij deze effectief weet in te zetten in onverwachte en/of spannende situaties.
Verder
We gaan met de kandidaat in gesprek. En wel door een zogeheten diepte interview. We verdiepen de professionele achtergrond, de loopbaan tot nu toe, ambities, motivatie voor de betreffende functie en organisatie en zelfbeeld. We onderzoeken en toetsen in dit gesprek ook de competenties die nodig zijn voor zijn of haar toekomstige rol. Waar passend nemen we de resultaten door van de gemaakte assessmenttesten. Van belang vinden wij dat de kandidaat zichzelf goed kent en tijdens het assessment al reflecteert op wat zijn of haar sterke en minder sterke kanten zijn.
Daarbij zijn we niet op zoek naar het perfecte plaatje. Als de kandidaat 100% matcht met de nieuwe functie, is er immers geen lol aan. Wat valt er dan nog te leren en te winnen in een nieuwe rol? Veel belangrijker vinden we de mate van zelfreflectie, leervermogen en of de kandidaat open staat voor feedback. Vervolgens kijkt de assessor samen met de kandidaat in hoeverre het profiel en de ambities aansluiten bij de functie en organisatie waarop is gesolliciteerd. Aansluitend geven we, na akkoord van de kandidaat, een terugkoppeling.
Het rapport
Wij vatten ons beeld ‘op basis van de assessmentresultaten en het diepte-interview’ samen in een rapport. De kandidaat krijgt dit rapport als eerste te lezen en alleen met zijn of haar toestemming delen we dit met u, onze opdrachtgever. In de rapportage worden talenten en ontwikkelpunten beschreven. Daarnaast staan er concrete actiepunten die de kandidaat zelf al kan oppakken. Om de ontwikkeling te monitoren, kan gedurende het eerste jaar het assessmentrapport als input dienen voor een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP).
Waarom een assessment bij Lakehouse?
Kwaliteit start bij de mensen die het doen. Dat geldt voor de kandidaat én ook voor ons. Wat ons onderscheid is dat, naast dat wij beroepsassessor zijn, we ook zelf werkzaam zijn als organisatieadviseurs. We staan zelf met onze voeten in de klei. Wij kennen organisaties en ‘organisatieleven’ van binnenuit, want we nemen er zelf aan deel. Bij ons wordt de kandidaat geassesst door professionals die zelf ook moeten presteren in organisaties. Wij kennen de organisatiecontext waar het merendeel van onze kandidaten in komen te werken. Wij werken zelf in het werkveld bouw, infrastructuur, energie en vastgoed.
Onze assessments:
- Brengen specifieke ambities, talenten en risicofactoren in kaart;
- Bieden concrete handvatten voor verdere ontwikkeling;
- Confronteren, spiegelen, met respect voor wat de kandidaat meebrengt;
- Onze assessoren komen uit de praktijk en begrijpen de uitdagingen in organisatiecontexten
Bron: * Dr. Joep F. Bolweg “De onmogelijkheid van consistent sociaal beleid”, Kluwer bedrijfsinformatie, 1977
