Na het succesvol doorlopen van de selectieprocedure is daar dan die nieuwe werknemer. Tijdens de eerste 6 maanden doorloopt de kandidaat en ook u als werkgever een interessant proces: je moet elkaar, het team en de organisatie leren kennen. Er valt veel te ontdekken: voor de nieuwe werknemer bestrijkt dat het gehele palet van ‘wat is er te krijgen in de kantine’, ‘waar zijn de toiletten’ ’hoe werkt de printer’ tot en met het wennen aan de organisatiecultuur ‘what’s done and not done? , collega’s en het meest belangrijke: de nieuwe taak ‘wat moet ik doen en opleveren?’ Voor u als werkgever is het iets lichter: u informeert, coacht, stuurt en observeert. Ook vertrouwt u er uiteraard op dat de match klopt: we hebben immers gezamenlijk een intensief en zorgvuldig selectieproces doorlopen. En we weten het zeker: deze kandidaat is geschikt!
Toch gebeurt er veel wat zich aan uw oog onttrekt. De nieuwe medewerker zoekt zijn eigen weg. En dagdagelijks bijhouden hoe het hem of haar vergaat, is vaak lastig te combineren met andere werkzaamheden. Spannend wordt het voor de nieuwe medewerker wanneer deze de eerste hobbels tegenkomt in het werk: een kleine aanvaring met een collega, een eerste teleurstelling in het werk, een eerste ervaring dat anderen overtuigen van nieuwe frisse ideeën toch niet zo goed gaat. Tijdens kleine koffiemomenten merkt u wel dat de nieuwe medewerker wat bedrukt is, maar die zegt dat er niets aan de hand is. Na 3 maanden doet een collega beklag over uw nieuwe medewerker die ‘toch echt niet weet waar hij/zij voor aangenomen is… ‘.
Het gebeurt vaker: nieuwe medewerkers moeten aan veel zaken wennen en kunnen zich niet altijd direct goed verhouden tot hun nieuwe rol, hun bevoegdheden, hun collega’s. En dat is jammer, want duurzaam inzetbaar personeel, medewerkers die hun taak goed kunnen uitvoeren en met plezier werken, zijn goud waard. Ook wij hechten daaraan. Zeker na een zorgvuldige selectie waar u en wij in hebben geïnvesteerd. Om te voorkomen dat een nieuwe werknemer, zelfs na een zorgvuldige plaatsing, alsnog uitvalt, bieden wij een on-boarding traject aan, dat net iets anders beoogt dan een introductieprogramma in uw organisatie.
Wat anders dan?
In combinatie met een selectieassessment bieden wij na plaatsing een begeleidingstraject aan om te borgen dat de kandidaat ook echt goed landt in de nieuwe rol en uw organisatie. Tijdens het assessment verkrijgen kandidaten al veel zicht op hun persoonlijkheid, ambities en talenten en zo ook op hun sterke en minder sterke, ofwel te ontwikkelen kanten. Wij besteden veel aandacht aan zelfreflectie en wij ronden het assessment af met een ontwikkelgesprek waar de kandidaat al met een ‘actieplan’ vertrekt om de eigen ontwikkeling op te pakken. Daar de begeleiding van het assessment intensief en persoonlijk is, ontstaat er ook een ‘band’ tussen de assessor en de kandidaat. Die is al vertrouwelijk door alle persoonlijke informatie die tijdens het assessment aan de orde wordt gesteld en dit biedt een basis om de begeleiding door te zetten.
Dan doen wij dan ook graag: we bellen de kandidaat na 1 maand om te horen hoe deze landt in het werk en na 3 maanden vindt een coachgesprek plaats. Dit gesprek wordt door de kandidaat voorbereid op basis van het actieplan uit het assessment. De coaching gaat over het persoonlijk functioneren, over hoe de kandidaat zijn professionele rol en taak vormgeeft en over de ervaren organisatiecontext. Zaken waar een nieuwe medewerker ‘tegenaan’ loopt komen aan de orde. Juist die zaken die je niet direct bij een nieuwe collega of leidinggevende neerlegt. Hier bespreken wij ‘effectief gedrag’ en gaan we met de medewerker het gesprek aan over het ontwikkelen van rolbesef en hoe hij/zij zich effectief positioneert in uw organisatie. Wederom bellen we de kandidaat na en na weer 3 maanden organiseren we een 360 graden feedback. Daartoe voert de nieuwe medewerker gesprekken met collega’s, leidinggevende, klanten wanneer van toepassing etc. en soms zelfs met mensen buiten uw organisatie (bijvoorbeeld ketenpartners of uw klanten).
Op basis van de feedback schrijft de kandidaat een reflectieverslag, levert dat aan bij de Lakehouse coach waarop een gesprek volgt en een bijstelling van het actieplan uit het assessment. Deze begeleiding biedt de nieuwe medewerker een veilige leeromgeving waarin hij datgene naar voren kan brengen en kan bespreken wat juist vaak lastig is in een nieuwe, nog minder vertrouwde organisatiecontext.
Wat levert dit u op?
Een medewerker die:
- Zijn / haar eigen ontwikkeling regisseert;
- Reflecteert op effectief gedrag;
- Zich goed inleeft en inwerkt in de nieuwe rol en daarbij behorend gedrag;
- Feedback durft te vragen en daar wat mee doet;
- Zijn of haar plek en positie in neemt in uw organisatie;
- Weerbaarheid en veerkracht laat zien.
Wat levert dit de nieuwe medewerker op?
- Zicht op de nieuwe rol en bijbehorend gedrag
- De mogelijkheid om zichzelf bij te sturen en effectiever te worden in de nieuwe rol
- Zicht te verkrijgen op hoe bestaande ‘gedragspatronen’ wel of niet helpend zijn in diverse situaties en hoe daarmee om te gaan
- Kan zich verhouden tot de organisatiecultuur en weet daar effectief in te ‘bewegen’
- Genereer het eigen werkplezier en monitort de eigen ontwikkeling
- Behoud van wendbaarheid, veerkracht en plezier in het werk
En nog een weetje…
Kan on-boarding ook zonder het afnemen van een assessment?
“Jawel, maar dan spreken we liever van een coachtraject. Wij hebben verschillende expertises in huis als het gaat om coaching. Zo hebben we consultants die systemisch coachen, consultants die zich richten op executive coaching met een specialisatie in ‘boardroom dynamics’ en consultants die coachen volgens de ZKM -de Zelf Konfrontatie Methodiek -. Wanneer u daar meer over wilt weten, bel ons.“
